Dotazník spokojenosti, angažovanosti a motivace
Hlavním cílem tohoto dotazníku je zaměřit se na ukazatele, které ovlivňují výkonnost a angažovanost pracovníků, resp. na motivační faktory.
Motivovaní pracovníci jsou angažovanější, efektivnější a produktivnější. Výsledky práce jsou kvalitnější a výstupy přesnější.
Zahrnuje hodnocení těchto klíčových oblastí
Hodnocení spokojenosti a motivace ' Cíle a poslání organizace ' Náplň práce ' Pracovní podmínky a prostředí ' Pocit uznání ' Možnosti růstu, kariérní postup ' Hodnocení managementu ' Mzda a odměňování ' Atmosféra, kolektiv ' Závěrečné zhodnocení

Pro
ukázkové účely byl vybrán úryvek resp. shrnutí z části "Hodnocení
spokojenosti a motivace" a shrnutí celkových závěrů.
Finální zpráva obsahuje zpravidla 30-40 stran a poskytuje komplexní zpětnou vazbu o tom, jak si organizace stojí a detailní analýzu jednotlivých oddělení formou grafů. V závěru shrnuje faktory, na kterých lze stavět a které je dobré upevňovat a odhaluje prostor pro zlepšení spolu s doporučením, na čem zapracovat a jakým způsobem se posunout.
HODNOCENÍ SPOKOJENOSTI A MOTIVACE
82% zaměstnanců je ve v této organizace v zásadě spokojených, což je vysoké číslo a velmi dobrý výsledek.
Proč pracujeme právě tady?
Důvody, proč zde zaměstnanci dlouhodobě setrvávají, jsou, že lidé zaměstnavatele vnímají jako velmi stabilního (jistota), baví je jejich náplň práce a mají tu dobré vztahy se svými kolegy.
Mezi nejvýznamnější motivátory patří:
- náplň práce jednotlivých pozic, kterou zaměstnanci vnímají jako atraktivní a po obsahové stránce smysluplnou
- pružný způsob rozvržení pracovní doby
- dobré vztahy mezi zaměstnanci a jejich přímým nadřízeným
Mezi další významné motivátory patří rozvržení pracovní doby, dobrá vazba na přímé nadřízené (vedoucí oddělení), zaměstnanecké výhody a nadstandardní možnosti a podpora vzdělávání ze strany
Proč bychom šli jinam?
65 % zaměstnanců plánuje v této organizaci zůstat v dlouhodobém měřítku, 3 % zaměstnanců zvažuje aktuálně odchod, 12 % zaměstnanců by rádo výhledově změnilo práci.
Nejvýznamnější faktory pro případný odchod:
- špatné vztahy s některými kolegy (i přesto, že celková atmosféra na pracovišti je velmi dobrá),
- nedostatečná mzda,
- pro třetinu zaměstnanců je to stres a přetíženost.
ZÁVĚRY
Na co lze být pyšní
- Stabilní zaměstnavatel, který disponuje stálými zaměstnanci s perspektivou dlouhodobého setrvání u zaměstnavatele
- Stabilní jádro zkušených pracovníků
- Téměř všichni zaměstnanci jsou zde v zásadě spokojeni
- Dobrý kolektiv i atmosféra na pracovišti
- Organizace nabízí svým lidem atraktivní pracovní náplň, většina zaměstnanců v jejím rámci vykonává činnosti, které umí nejlépe
- Zaměstnanci vědí, co se po nich vyžaduje a jak má vypadat výsledek
- Vyhovující pracovní prostředí
- Zaměstnavatel poskytuje kvalitní vybavení i pomůcky pro práci
- Vzdělání a jeho podpora na velmi dobré úrovni
- Odborná stránka vedoucích pracovníků, schopnost vedoucích dobře zadávat pracovní úkoly
- Motivující systém zaměstnaneckých výhod
- Dobrá atmosféra na pracovišti, většina zaměstnanců má na pracovišti osobní vazby a navázaná přátelství
- Velmi dobrá spolupráce mezi odděleními
- Zaměstnanci si váží práce svých kolegů
Prostor pro zlepšení
- Téměř 3% zaměstnanců uvažuje aktuálně o odchodu a 12 % zaměstnanců by rádo změnilo práci výhledově, což už představuje riziko.
- Třetina zaměstnanců pracuje pod tlakem, 13 % zaměstnanců je neúměrně přetížených a na druhou stranu disponuje cca 10% volných nevyužitých kapacit
- Polovina lidí je nespokojena s finanční stránkou
Doporučujeme zaměřit se na nejvýznamnější faktory rizika odchodu - tzn. přehodnotit mzdovou politiku a změřit efektivitu a vytíženost vybraných pracovníků (nepoměr mezi přetížeností některých zaměstnanců a nevytížeností jiných).
- Zaměstnanci neznají poslání ani cíle zaměstnavatele
Doporučujeme zlepšit informovanost ohledně poslání a cílů organizace. Lidé, kteří znají a jsou ztotožněni s posláním a cíli zaměstnavatele, jsou angažovanější a iniciativnější. Práci vnímají více na osobní úrovni a tím pádem jsou schopni přijmout větší zodpovědnost za svoje výsledky. Nastavení jednotného systému hodnocení a řízení pracovního výkonu - Rezervy v poskytování zpětné vazby, chybí jednotný systém hodnocení, zaměstnanci nemají výkonové cíle (více jak polovina zaměstnanců necítí uznání ani v zaměstnání nezažívá pocit důležitosti)
- Absence systému hodnocení lidí - má za důsledek nižší výkonnost a efektivitu
- Omezené možnosti kariérního růstu a růstu jako takového - stagnace organizace, vliv na efektivitu
- Zaměstnanci postrádají důvěru v to, že se mohou prosadit na základě svých schopností -
Doporučujeme zavést transparentní systém přijímání a povyšování pracovníků, nastavit systém interní komunikace, zúžit propast mezi vedením a řadovými zaměstnanci.