HODNOCENÍ SPOKOJENOSTI A MOTIVACE

82% zaměstnanců je ve v této organizace v zásadě spokojených, což je vysoké číslo a velmi dobrý výsledek.

Proč pracujeme právě tady?

Důvody, proč zde zaměstnanci dlouhodobě setrvávají, jsou, že lidé zaměstnavatele vnímají jako velmi stabilního (jistota), baví je jejich náplň práce a mají tu dobré vztahy se svými kolegy.

Mezi nejvýznamnější motivátory patří:

• náplň práce jednotlivých pozic, kterou zaměstnanci vnímají jako atraktivní a po obsahové stránce smysluplnou
• pružný způsob rozvržení pracovní doby
• dobré vztahy mezi zaměstnanci a jejich přímým nadřízeným

Mezi další významné motivátory patří rozvržení pracovní doby, dobrá vazba na přímé nadřízené (vedoucí oddělení), zaměstnanecké výhody a nadstandardní možnosti a podpora vzdělávání ze strany

Proč bychom šli jinam?

65 % zaměstnanců plánuje v této organizaci zůstat v dlouhodobém měřítku, 3 % zaměstnanců zvažuje aktuálně odchod, 12 % zaměstnanců by rádo výhledově změnilo práci.

Nejvýznamnější faktory pro případný odchod:

• špatné vztahy s některými kolegy (i přesto, že celková atmosféra na pracovišti je velmi dobrá),
• nedostatečná mzda,
• pro třetinu zaměstnanců je to stres a přetíženost.

ZÁVĚRY

Na co lze být pyšní

• Stabilní zaměstnavatel, který disponuje stálými zaměstnanci s perspektivou dlouhodobého setrvání u zaměstnavatele
• Stabilní jádro zkušených pracovníků
• Téměř všichni zaměstnanci jsou zde v zásadě spokojeni
• Dobrý kolektiv i atmosféra na pracovišti
• Organizace nabízí svým lidem atraktivní pracovní náplň, většina zaměstnanců v jejím rámci vykonává činnosti, které umí nejlépe
• Zaměstnanci vědí, co se po nich vyžaduje a jak má vypadat výsledek
• Vyhovující pracovní prostředí
• Zaměstnavatel poskytuje kvalitní vybavení i pomůcky pro práci
• Vzdělání a jeho podpora na velmi dobré úrovni
• Odborná stránka vedoucích pracovníků, schopnost vedoucích dobře zadávat pracovní úkoly
• Motivující systém zaměstnaneckých výhod
• Dobrá atmosféra na pracovišti, většina zaměstnanců má na pracovišti osobní vazby a navázaná přátelství
• Velmi dobrá spolupráce mezi odděleními
• Zaměstnanci si váží práce svých kolegů

Prostor pro zlepšení

• Téměř 3% zaměstnanců uvažuje aktuálně o odchodu a 12 % zaměstnanců by rádo změnilo práci výhledově, což už představuje riziko.
• Třetina zaměstnanců pracuje pod tlakem, 13 % zaměstnanců je neúměrně přetížených a na druhou stranu disponuje cca 10% volných nevyužitých kapacit
• Polovina lidí je nespokojena s finanční stránkou

Doporučujeme zaměřit se na nejvýznamnější faktory rizika odchodu - tzn. přehodnotit mzdovou politiku a změřit efektivitu a vytíženost vybraných pracovníků (nepoměr mezi přetížeností některých zaměstnanců a nevytížeností jiných).

• Zaměstnanci neznají poslání ani cíle zaměstnavatele

Doporučujeme zlepšit informovanost ohledně poslání a cílů organizace. Lidé, kteří znají a jsou ztotožněni s posláním a cíli zaměstnavatele, jsou angažovanější a iniciativnější. Práci vnímají více na osobní úrovni a tím pádem jsou schopni přijmout větší zodpovědnost za svoje výsledky. Nastavení jednotného systému hodnocení a řízení pracovního výkonu - Rezervy v poskytování zpětné vazby, chybí jednotný systém hodnocení, zaměstnanci nemají výkonové cíle (více jak polovina zaměstnanců necítí uznání ani v zaměstnání nezažívá pocit důležitosti)

• Absence systému hodnocení lidí - má za důsledek nižší výkonnost a efektivitu
• Omezené možnosti kariérního růstu a růstu jako takového - stagnace organizace, vliv na efektivitu
• Zaměstnanci postrádají důvěru v to, že se mohou prosadit na základě svých schopností -

Doporučujeme zavést transparentní systém přijímání a povyšování pracovníků, nastavit systém interní komunikace, zúžit propast mezi vedením a řadovými zaměstnanci.