Dotazník spokojenosti, angažovanosti a motivace

22.08.2017

Hlavním cílem tohoto dotazníku je zaměřit se na ukazatele, které ovlivňují výkonnost a angažovanost pracovníků, resp. na motivační faktory.

Motivovaní pracovníci jsou angažovanější, efektivnější a produktivnější. Výsledky práce jsou kvalitnější a výstupy přesnější.

Zahrnuje hodnocení těchto klíčových oblastí

Hodnocení spokojenosti a motivace ' Cíle a poslání organizace ' Náplň práce ' Pracovní podmínky a prostředí ' Pocit uznání ' Možnosti růstu, kariérní postup ' Hodnocení managementu ' Mzda a odměňování ' Atmosféra, kolektiv ' Závěrečné zhodnocení

Pro ukázkové účely byl vybrán úryvek resp. shrnutí z části "Hodnocení spokojenosti a motivace" a shrnutí celkových závěrů.

Finální zpráva obsahuje zpravidla 30-40 stran a poskytuje komplexní zpětnou vazbu o tom, jak si organizace stojí a detailní analýzu jednotlivých oddělení formou grafů. V závěru shrnuje faktory, na kterých lze stavět a které je dobré upevňovat a odhaluje prostor pro zlepšení spolu s doporučením, na čem zapracovat a jakým způsobem se posunout.

HODNOCENÍ SPOKOJENOSTI A MOTIVACE

82% zaměstnanců je ve v této organizace v zásadě spokojených, což je vysoké číslo a velmi dobrý výsledek.

Proč pracujeme právě tady?

Důvody, proč zde zaměstnanci dlouhodobě setrvávají, jsou, že lidé zaměstnavatele vnímají jako velmi stabilního (jistota), baví je jejich náplň práce a mají tu dobré vztahy se svými kolegy.

Mezi nejvýznamnější motivátory patří:

  • náplň práce jednotlivých pozic, kterou zaměstnanci vnímají jako atraktivní a po obsahové stránce smysluplnou
  • pružný způsob rozvržení pracovní doby
  • dobré vztahy mezi zaměstnanci a jejich přímým nadřízeným

Mezi další významné motivátory patří rozvržení pracovní doby, dobrá vazba na přímé nadřízené (vedoucí oddělení), zaměstnanecké výhody a nadstandardní možnosti a podpora vzdělávání ze strany

Proč bychom šli jinam?

65 % zaměstnanců plánuje v této organizaci zůstat v dlouhodobém měřítku, 3 % zaměstnanců zvažuje aktuálně odchod, 12 % zaměstnanců by rádo výhledově změnilo práci.

Nejvýznamnější faktory pro případný odchod:

  • špatné vztahy s některými kolegy (i přesto, že celková atmosféra na pracovišti je velmi dobrá),
  • nedostatečná mzda,
  • pro třetinu zaměstnanců je to stres a přetíženost.

ZÁVĚRY


Na co lze být pyšní

  • Stabilní zaměstnavatel, který disponuje stálými zaměstnanci s perspektivou dlouhodobého setrvání u zaměstnavatele
  • Stabilní jádro zkušených pracovníků
  • Téměř všichni zaměstnanci jsou zde v zásadě spokojeni
  • Dobrý kolektiv i atmosféra na pracovišti
  • Organizace nabízí svým lidem atraktivní pracovní náplň, většina zaměstnanců v jejím rámci vykonává činnosti, které umí nejlépe
  • Zaměstnanci vědí, co se po nich vyžaduje a jak má vypadat výsledek
  • Vyhovující pracovní prostředí
  • Zaměstnavatel poskytuje kvalitní vybavení i pomůcky pro práci
  • Vzdělání a jeho podpora na velmi dobré úrovni
  • Odborná stránka vedoucích pracovníků, schopnost vedoucích dobře zadávat pracovní úkoly
  • Motivující systém zaměstnaneckých výhod
  • Dobrá atmosféra na pracovišti, většina zaměstnanců má na pracovišti osobní vazby a navázaná přátelství
  • Velmi dobrá spolupráce mezi odděleními
  • Zaměstnanci si váží práce svých kolegů

Prostor pro zlepšení

  • Téměř 3% zaměstnanců uvažuje aktuálně o odchodu a 12 % zaměstnanců by rádo změnilo práci výhledově, což už představuje riziko.
  • Třetina zaměstnanců pracuje pod tlakem, 13 % zaměstnanců je neúměrně přetížených a na druhou stranu disponuje cca 10% volných nevyužitých kapacit
  • Polovina lidí je nespokojena s finanční stránkou

Doporučujeme zaměřit se na nejvýznamnější faktory rizika odchodu - tzn. přehodnotit mzdovou politiku a změřit efektivitu a vytíženost vybraných pracovníků (nepoměr mezi přetížeností některých zaměstnanců a nevytížeností jiných).

  • Zaměstnanci neznají poslání ani cíle zaměstnavatele

Doporučujeme zlepšit informovanost ohledně poslání a cílů organizace. Lidé, kteří znají a jsou ztotožněni s posláním a cíli zaměstnavatele, jsou angažovanější a iniciativnější. Práci vnímají více na osobní úrovni a tím pádem jsou schopni přijmout větší zodpovědnost za svoje výsledky. Nastavení jednotného systému hodnocení a řízení pracovního výkonu - Rezervy v poskytování zpětné vazby, chybí jednotný systém hodnocení, zaměstnanci nemají výkonové cíle (více jak polovina zaměstnanců necítí uznání ani v zaměstnání nezažívá pocit důležitosti)

  • Absence systému hodnocení lidí - má za důsledek nižší výkonnost a efektivitu
  • Omezené možnosti kariérního růstu a růstu jako takového - stagnace organizace, vliv na efektivitu
  • Zaměstnanci postrádají důvěru v to, že se mohou prosadit na základě svých schopností -

Doporučujeme zavést transparentní systém přijímání a povyšování pracovníků, nastavit systém interní komunikace, zúžit propast mezi vedením a řadovými zaměstnanci.