Zhodnocení kvality řízení pracovního výkonu

Vedení lidí

Styl demokratický, částečně koučovací

U svých podřízených se snaží dosáhnout spíše přirozené autority. Vedoucí je pro něho někdo, kdo zajišťuje dobrý servis pro své podřízené tak, aby mohli dobře a efektivně pracovat. Na zřetel bere také lidskou stránku věci, zejména nutnost kolektiv propojit a stmelit. Autority dosahuje prostřednictvím svých odborných znalostí, schopnosti lidem porozumět, poradit, proškolit a zorganizovat je. Svým lidem se snaží jít příkladem.

Silné stránky

• Schopnost řídit tým lidí - motivovat je, snaha o koučování
• Schopnost vidět věci z nadhledu, ale i smysl pro kvalitu a detail
• Rád řeší nestandardní a nové situace
• Odbornost ruku v ruce s manažerskými schopnostmi
• Schopnost mít práci pod kontrolou

Rezervy

• Delegování - sice se to již z větší části naučil, ale stále  existují agendy, se kterými by neměl ztrácet svůj čas, ale spíše je předat.
• Menší sebejistota, pokud by bylo třeba vyvinout na tým větší tlak.
• Sám u sebe dosahuje vysoké efektivity, méně efektivní však bývá, pokud má pracovat prostřednictvím druhých lidí (souvisí i s bodem 1 delegování).
• Prostor i v tom, jak jednotlivé podřízené více posouvat a vzdělávat a tím i dále zefektivnit jejich činnosti (např. práce s počítačem).

Zhodnocení pracovníků a jejich výkonnosti a způsob předávání zpětné vazby

Oficiálně probíhá na týdenní bázi formou porady. Zpětnou vazbu také dává svým lidem v situaci, kdy se přihodilo něco mimořádného (pochvalu veřejně, výtku mezi 4 očima).

Způsob:

• Finanční odměna
  
• Pochvala
  
• Nástroje motivace: schopnost jít příkladem, schopnost pomoci, být se svými lidmi stále v procesu
  

Chybí však propracovanější konzistentní systém hodnocení a rozvoje zaměstnanců.

Zaměření na výkon

Má jasný přehled o organizaci na svém oddělení. Šikovní zaměstnanci mají více prostoru, pomalejší pracovníky vede a kontroluje. Přirozeně hledá způsoby, jak zefektivnit a zjednodušit procesy a jak odbourat zbytečnou byrokracii, ale chybí v tomto ohledu hlubší provázanost na zvyšování výkonnosti pracovníků.

Pracovníky má rozdělené dle toho, jak kvalitně pracují a jak jsou kompetentní, nicméně jasně stanovená měřítka výkonosti a výkonnostní cíle nejsou. Pokud by někdo nedosahoval výkonnosti, až tak se k tomu nepřihlíží. Každý z pracovníků má a zná svoji roli a v rámci té dlouhodobě funguje.

Doporučujeme

• Stanovit měřítka výkonnosti
  
• Změřit efektivitu a vytíženost jednotlivých pracovníků tohoto oddělení
  
• Zavést jednotný systém hodnocení pracovního výkonu a předávání zpětné vazby
  
• 
  
• Definovat jasná pravidla odměňování v návaznosti na výkonnost